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창업초기의 인사관리 _ 2편
  • 글쓴이 이영훈 대표
  • 작성일 2018-11-19 16:45:36
  • 조회수 1038
첨부파일 사람이 온다는 것은.png

인플래너스(人Planners)는 50인미만 기업을 중점 대상으로 한다. 
기업 내부 인사담당자가 해야 할 일들 위주로 업무를 플래닝해서 정착시키는 것이 주된 일들이다. 
창업 초기의 스타트업이나 소기업들에게는 환영받을 일임에도, 몇 안되는 직원들에게 인사관리 할게 뭐가 있을까 고민해주시는 분들이 많다.
대기업처럼 아주 거창한 프로젝트를 진행하면서 회사에 큰 혁신을 가져오는 컨설팅을 하는 것도 아니니 별도 인정받는 일도 아니라고...   

스티커 이미지



허나 중요한 것은 소기업의 입장이다.
그 분들의 눈에서 바라보는 인플래너스가 나에겐 가장 중요하다.
어쩌면 인플래너스가 인사관리 기초를 플래닝하는 것은 어린아이에게 걸음마를 비롯한 운동의 기초자세를 가르치는 것과 유사하다. 성인들에게 골프나 검도같은 것들을 가르치는 것이 대기업용 컨설팅이라면 말이다.
나는 둘 다 중요하다고 본다. 사실 중요하지 않은 것이 없으니까..
그러나 꿈이 원대할 수록 기초에 충실한 법이다. 한강을 건널 배를 만들려면 단순하다. 나무 몇조각을 붙인 뗏목으로도 충분히 기능을 한다. 그러나 태평양을 건너야 한다면 이야기가 달라진다. 그냥 돛단배로는 불가능하기 때문이다.
소기업들이 탄생하기까지 얼마나 험난한 길을 거쳐왔을까 나는 안다. 꿈이 원대하지 않았다면 아마도 첫번째 장애물에 이미 넘어졌을 것이다. 허나 버텨내고 이겨서 지금의 모습을 가진 것이다. 생각해 보라. 현재의 모습들은 지금까지 창업자가 살아온 모든 결과물의 집합이다. 
   
나는 그 모습을 존중한다. 
앞으로 얼마나 위대한 기업이 될지 그 씨앗을 속에 품고 있다. 비록 지금은 몇 안되는 소기업이지만 씨앗 속의 사과는 하늘만 안다고 했던가. 세상의 모든 위대한 기업들이 이런 소기업의 길을 밟지 않았던가..

그들은 위대하다. 태평양을 건널 준비를 하는 이는 분명 원대한 꿈을 이루기 위해 기초에 충실할 것이다. 
창업후 성공자의 대열로 나아가는 기업이 고작 5%에 불과하다 했던가..

이들이 위대한 기업이 될 후보자가 되는 것이고, 현재 위대한 기업들이 하고있는 시스템을 받아들일 준비를 하는 것이다.
인사관리도 예외가 아니다.
위대한 기업들이 진행하는 시스템을 걸음마 단계에서부터 기초를 다지자는 것이다.
그들의 원대한 꿈에 기초를 제공하는 일이라면 얼마나 멋진 일인가..
다른 이들을 높이 올리는 자.. 그들의 성공을 위해 열심히 뛰면 나의 성공이 뒤따라 오는 법이지 않던가..  

소기업들이여.. 
한강을 건너갈 생각을 하면 그만한 배로 충분함을 느낀다. 허나 태평양을 꿈꾸어야 진정 제대로 된 배를 가질 수 있는 법이다.
당신의 기업은 어디 위에 있는게 잘 어울리는가? 한강인가 태평양인가?
  




[5인미만 사업장의 인사관리]

허나, 직원 규모가 이제 1명 또는 두세명인데 이렇게 복잡한 관리 기준을 만들어야 하는가? 
1명의 직원을 둘 때 해야하는 일을 한번 보자.
채용할 대상자의 직무를 정하고 급여나 복지, 직위 등의 근무 조건을 설정한 후 채용공고를 내고, 지원자 중에서 서류전형을 하여 면접을 보고 채용을 확정한다. 
입사한 이후에는 미리 정한 조건대로 근로계약을 체결하고 업무를 할당하며, 업무를 잘 수행토록 교육하고 보고체계나 업무진도 체크 등의 지침대로 진행하게 하고, 연차휴가, 복지 등의 기타 직장생활에 필요한 기준을 공유한다. 
아직은 소수의 인력을 관리하는 기준이 필요없다. 필요하면 그때마다 정하면 되니까..

그래도 1명이라도 고용하면 주의해야 할 것이 법규다. 근로기준법을 비롯한 노동법규는 전문가가 아니라도 이제 직장생활을 하는 월급쟁이라면 모르는 부분이 없다.. 
일부 사례지만, 오죽하면 평소에 아무 말 없이 잘 근무하다가 퇴직하면 사람이 돌변하여 그 동안의 문제들을 죄다 노동부에 진정할까.. 요즘 월급쟁이는 사전에 대충 다 알아보고 입사하고, 또 주변에 물어보고 자기에게 이익이 되는 부분들을 다 챙길 줄 안다. 상황이 이렇고 보면 기업주도 사람을 부리려면 최소한의 노동법 상식은 알고 있어야한다. 뒷통수 맞지 않으려면... 
사실 아주 작은 규모에서는 상식적인 선으로 관리해도 법기준을 크게 벗어나는 일이 별로 없지만, 직원들이 법적으로 알고 챙기는 휴가나 휴일, 휴직 등의 기준은 창업자가 모르고 지내다가는 나중에 퇴직 후에 봉변을 당하기 쉽상이다. 

그리도 또 하나 유의할 점은 노동부 점검이 나올 수 있으므로 미리미리 준비해야 한다는 것.. 
예전에 근무했던 회사에서 인사담당자로 근무할 당시 노동부 점검은 사실 어려워해 본 적이 없다. 허긴 인사담당자들이야 원래 이 업무들을 해왔기에 대체로 이런 대응 방법을 훈련을 받았거나 이미 숙지하고 있지만 이런 인사담당자가 없는 초기 창업의 경우에는 기업주가 혼자서 스스로 해결해야 하기에 어렵다. 
전문 법률가를 불러서 해결하거나 인사담당자를 별도로 두어야 하지만 당장 해결될 일은 아니다. 벼락치기로 준비할 수 있는게 한계가 있기에 평소에 준비를 하지 않았다면 노동부 점검에서 수많은 지적을 당하거나 벌금도 감수해야 할 수 밖에..
인터넷을 잘만 뒤져도 뭘 준비해야 할 지 상세하게 정보를 주는 사티트들이 많으니 참고하면 될 것이다.

그보다 더 중요한 것, 즉 이 5인미만의 인사관리에서 가장 중요한 것은 '채용' 시스템이다. 
사람 잘못 채용한다고 해서 회사가 망하진 않는다 하지만 이건 어느정도 규모가 있는 회사 이야기다. 소기업일수록 사람 잘못 뽑으면 빨리 망한다.
그런데 초기 창업기업이 가장 능숙하지 못한 일이 사람 채용하는 일이다.
지원자도 없는데 채용 시스템도 없다. 최악이다. 
그럴수록 채용에 관심을 두어야 한다. 무슨 요소들을 고려해서 뽑아야 할 지 창업자는 잘 모른다. 인사담당 경력이 있는 자가 창업하는 예가 드물기 때문이다.
어쨋든 인간관계에 자신이 있는 창업자들이 가장 범하기 쉬운 실수가 바로 개인의 역량을 판단하지 못한다는 것이다.      



[10명이상에 어울리는 인사관리]

5명을 넘어서면 인원 관리가 점점 힘들어진다. 한 눈에 안들어오기 때문이다.
군대 소대원들이 몇명인가? 6~8명을 넘으면 관리의 범위(span of control)을 넘어서기 때문에 한계에 이른다. 이제는 조직을 고민해야 한다.

10명을 넘어서면서 작은 나라가 된다. 나라에 헌법이 있듯이 '기업 헌법'을 만들도록 요청받는다. 바로 취업규칙이다.  
이 취업규칙을 만들기는 쉽다. 인사담당자가 없다면 인터넷에 떠도는 표준 취업규칙을 다운 받아서 자기 회사에 고유한 내용들만 업데이트해서 사용하면 된다. 비록 전문적이진 않지만 근로기준법을 약간만 공부하면 이 취업규칙에 어떠한 내용들이 어느 정도까지 규정되어야 하는지 금방 알 수 있다. 
중소기업 인사담당자들 중에는 혼자서 독학으로 인사체계를 잡은 담당자들이 꽤 많다. 원래 직장이란 곳이 선임자가 있거나 상사가 있어서 먼저 경험한 업무들을 가르쳐 주어 업무에 잘 적응할 수 있도록 코치해 주지만, 소기업은 그런 상황이 아니기에 스스로 배운다.
기업주나 관리담당자로 입사한 직원은 대개 돈을 관리하는 업무부터 익인 후, 그 다음이 영업관리 또는 지원업무이고 제일 마지막이 인사, 총무업무 순으로 익힌다. 
인사관리는 그 영향이 금방 나타나지 않는 업무이다. 인사관리를 잘하고 못하고의 결과는 한참 지난 시기에 나타난다. 대부분 인사관리담당자를 두면 경영에 많은 긍정적인 영향을 끼친다. 허나 잘못된 인사정책을 수립해서 엉뚱한 관리를 하게 되면 돌이킬 수 없는 치명적인 영향을 미칠 수도 있다.   

10명 정도 되는 시점에는 대부분 세무사를 두고 급여나 세무 일을 맡기는 경우가 대부분이다. 최저임금이나 퇴직금 기타 통상임금 기준으로 수당을 계산하는 등의 업무는 세무나 회계법인의 급여담당자가 다 해결해준다.    



그렇지만 5인 미만으로 직원을 두고 있더라도 퇴직하는 직원에게 퇴직금을 주지 않으면 노동부로 불려가야 할 지도 모른다, 줄건 줘야 한다. 대신 연차휴가도 없고 특별한 이유도 없이 그냥 해고해도 아무런 문제가 없으며, 최저임금만 해결된다면 연장근무시 할증수당도 지급하지 않아도 된다는 정도만 알고 있으면 별도 인사담당자를 두지 않아도 된다. 
이런 것들은 제일 기초적인 지식이지만, 문제는 이를 기초로 하여 인사체계를 설계하여야 한다는데 있다. 최저임금을 위반하지 않아야 하는 것은 법을 지키는 기본이지만, 급여체계에 어떠한 수당을 신설할 지, 직위나 직책에 따른 수당을 어떻게 설계할 지, 매년 임금인상 폭을 어떤 기준에 의해 얼마를 올려야 할 지, 개인과 조직의 성과를 어떻게 평가하고 그 결과에 따라 어떻게 차등적으로 보상정책을 설계할 지 등등 이런 것들이 머리를 짜서 기획해야 하는 인사관리의 영역이다.

좀 더 나아간다면 직급체계에 따른 승진기준, 직책에 따른 보직기준, 인사평가 항목 및 평가방법에 대한 기준, 성과 및 실적에 따른 보상기준, 회사의 지불능력에 따른 복지기준 등에 대한 설계 및 제도개선이 뒤따라야 한다.

사실 이런 인사관리 분야는 기업주가 신경 쓸 여력이 없다. 인사관리에 대한 경험도 없다.
분명 체계적인 인사관리 기준을 세우는 것은 관심이 없으면서도, 대신 인력이 뭔가 체계적으로 운영되기를 바라는 욕심은 한없이 크다. 

쓰레기를 입력하면 쓰레기가 나오는 법이다. 바라는 결과가 있다면 어떠한 원인을 제공해야 할 지 고민해야 한다.  
그래서 제대로 된 경영자는 직원들 인력관리의 최고 기준인 취업규칙을 만들때부터 세심하게 고민한다. 이제 조직을 만들고 직원들이 시스템으로 움직여 줬으면 하는 시점인데 인사관리의 기준을 아무렇게나 만들 수는 없는 법...
기준 한개 한개마다 기업주의 인사철학을 심는다. 자기가 꿈꾸는 회사의 청사진에 맞게 기준을 만들어가는 것이다. 확정되면 그게 헌법이다. 이제는 기업주도 함부로 바꾸지 못하는 기준이 된다. 심사숙고하여 미래에 미칠 영향도 나름 분석해서 설계해야 한다. 
일례로 특별휴가를 매년 별도로 한달씩 주는 등 선심정책을 함부로 설계했다가 나중에 이를 마음대로 줄일 수 없다는 사실을 알고나면 그 때는 후회해도 소용없다. 어떠한 기준이든 직원들에게 미칠 영향을 예리하게 분석해서 정해야 한다.  



나아가 사람관리의 필수인 핵심인재 관리 등이 더해져야 창업초기의 인사체계가 어느 정도 틀을 잡을 수 있다. 그래야 사람 채용도 수월해지고 직원들의 인사불만을 잠재우고 이직을 방지할 수도 있게 된다. 노동시장의 인재전쟁은 인재를 확보하는게 아니라 인재를 '유지'하는데 있음을 직시하여야 한다.
소기업의 최대 고민인 인력난을 보면 간단하다. 간다는 사람은 늘어나는데, 온다는 사람이 없다. 결국 남아있을 사람이 하나도 없는 기업이 된다는 말이다. 
해결책은 간단하다. 안내보내면 된다. 사람을 붙잡아야 한다. 사람이 머무르는 조직이 되도록 만들면 된다. 인력을 '유지'하는 직장을 만들면 된다. 말이야 겁나게 쉽다고?
그런데 기업주에게 인력에 대한 관심이 많았다면 이토록 사람이 떠나는 조직을 만들었을리 없다. 문제는 관심이다. 물론 돈을 벌어들이고, 돈을 유지하는 일은 기본적으로 관심이 갈 수 밖에 없다. 그래도 그 중 일부라도 그 돈을 버는데 함께 일한 '사람'에게 관심을 돌릴 수 있다면 '떠나겠다는' 사람의 마음을 붇잡을 수 있으리... 그 관심이 바로 인력관리에 있어서 '시스템'을 만드는 일이다.

어쨋든 창업을 하면서 생기는 숙명적인 고민은 기업의 '생존'과 '성장'이다.
이러한 스타트업의 숙명적인 과제가 '사람'의 손에 달려 있음을 안다면 결국 창업 초기에 가장 중요한 부분이 '사람관리'에 있음을 간과해서는 안 될 것이다. 
(창업초기의 인사관리 3편은 다음에 계속...)

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