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창업 초기의 인사관리
  • 글쓴이 이영훈 대표
  • 작성일 2018-11-19 15:31:44
  • 조회수 376
첨부파일 스타트업인사관리_프로필.png

인사업무가 직원을 두면서부터 시작하는 것인지라 직원 규모에 따라 실무의 깊이가 달라진다.

[창업 초기의 기초공사] 

초기 창업 시점에는 '인사관리'라는 용어가 생소하다. 직원을 1명 뽑고 그 후 5명, 10명, 30명, 100명, 300명, 1,000명으로 늘려가는 과정을 청사진으로 그려 보았다면 인사관리는 미래 청사진을 완성시켜주는 중요한 초석이다. 아주 중요한 기초공사이다. 
운동을 제대로 할려면 먼저 자세를 만드는 것과 같은 이치다. 프로는 자세를 굉장히 중요시 한다. 해서 프로 선수가 되려는 자는 필히 코치에게 자세를 교정받는다. 혼자서 주먹구구식으로 운동을 배우진 않는다. 이게 아마추어와 구별되는 부분이다.  
기업도 같다. 아마추어는 그냥 하루이틀 하고말 것처럼 기초에 소흘하다. 구멍가게 처럼 그냥 한다. 그래서 초기 창업자의 약 80%가 2년이내에 사업을 접는 것이다. 어쩌면 건물을 지으면서 청사진도 없이 그냥 공사를 시작하다가 2층 3층 올리다보니 그만한 높이의 기초공사가 되어있지 않아 무너져 내리는 경우랄까..     
하지만 창업의 꿈, 미래의 청사진이 원대하다면 기초공사부터 튼튼히 하고 앞으로 나아가야 한다. 사람에 대한 계획, 즉 인적자원에 대한 플래닝이 없이는 기업도 없다. 기업이 창업 이후부터 생존하고 성장하는 모든 것이 사람이 하는 일이기 때문이다.   


해서 인플래너스(人Planners)는 이러한 창업 초기의 기업, 즉 약 50인 미만의 근로자를 둔 스타트업 및 소기업의 인사관리 지원을 사업화했다. 
창업의 꿈을 완성하는 먼 여정을 위하여 기초공사를 지원하는 일이다.
미리 사람에 대한 계획을 경영에 접목하는 일이다. 
인사체계, 즉 '시스템'을 도입하는거다.  


참고로 내가 인사기획 업무를 처음 배웠던 곳은 대기업인데 창업 50년쯤에 3만명의 직원규모였다. 또 다른 경력은 창업 30년에 직원 수 3천명이었다. 물론 이런 대기업들도 처음에는 한두명 채용으로 시작되었고 처음부터 인사관리 체계가 없었겠지만 그래도 창업 초기부터 미래의 원대한 꿈을 위해서 대규모 인력을 체계적으로 운영하기 위한 개념을 가지고 있었다는 것...
그 예로 첫 직장에서 입사한 부서가 '인사기획팀'이었는데 그 당시 어느 대기업도 그런 명칭으로 인사관리를 하는 회사가 없었다. '인사기획'(HR Planning)이라는 업무를 대한민국에서 선두주자로서 개척한 케이스였다. 
현재 중견기업 및 대기업들은 모두가 인사관리만을 전담하는 부서들을 다 두고 있다. 대기업으로 성공하면 인사부서에다가 인사기획팀도 따로 둘 수 있다는 뜻이 아니라, 기업에서 '사람'을 활용하는데 대한 중요성을 알고 미리 인사관리의 초석을 다져왔기 때문에 이렇게 대기업으로 성장할 수 있었다고 해석함이 옳다. 닭이 먼저나 달걀이 먼저냐 갑론을박에서 벗어나 기초가 있어셔 생존도 성장도 있다는 것으로 보아야 한다. 해서 청사진이 크면 클수록 사람을 운영하는데 대한 철학이 남다르고 이를 전담부서를 두고 실천하더라는 것...



[인사관리, 시스템으로 하라]


'시스템'이란 무엇인가?
시스템은 바로 일정한 Input을 하면 거의 동일한 Output이 나오는 것이다.  


예를 들어보면, 대한민국의 남자들이 대부분 군대를 경험한다. 군대는  민간인 군인 으로 만드는 아주 강력한 개조 시스템을 가지고 있다. 그 시스템이라는 것은 군법, 훈련, 명령 등과 같은 강력한 규율들이다.
군대에는 이런 시스템이 있기 때문에 남자들이 군대를 가니까 모두가 늠름한 군인으로 변화한다. 
그런데 일반 가정에서 부모들이 아들을 군인으로 변화시킬 수 있을까? 어렵다. 그 이유는 가정에서는 군대같은 시스템을 가질 수 없기 때문이다. 
이게 시스템의 위력이다. 군대를 가야 군인이 된다는 것.. 그리고 군대를 간 남자들은 거의 예외없이 모두가 군인이 된다는 것.. 동일한 Input에는 언제가 동일한 결과가 나온다는 것...


사업도 저절로 성공하는 예는 없다. 
성공은 입증된 패턴을 실행하는 것이다. 이미 성공한 케이스를 알아내서 벤치마킹을 하는 것이다. 
OPE(Other People's Experience)라고 한다. 가려는 곳에 이미 도달해 있는 사람들이 이용했던 시스템.. 누군가 해냈다면, 그대로 하면 된다.


이 시스템을 가진 일은 개인의 능력에 따라 결과가 달라지지 않는다. 다시 말해 시스템 대로만 했을 때가 가장 성공할 확률이 높다.
가장 성공적인 비즈니스 시스템을 예로 들면 바로 맥도날드 햄버거다. 성공률이 무려 95%에 이른다. 즉, 100명이 맥도날드를 시작하면 약 95명이 성공한다는 것이다. 이렇게 높은 성공률의 원인은 바로 맥도날드의 사업 '시스템'을 그대로 따라했기 때문이다.
본사에서 지정해 준 방식, 정해진 매뉴얼에 따라 조리하기만 하면 세계 어디에서나 같은 맛을 내는 햄버거가 만들어진다! 가게 주인의 능력은 사실상 필요없다. 


그런데 대부분의 창업자들이 이 시스템을 배우지 않는다. My Way만 고집한다. '내 방법'이 최고라고 생각한다. 내가 창업한 회사인데 왜 내 마음대로 못해..! 창업도 내 뜻대로 했으니, 기업을 운영하는 것도 내 뜻이 우선이다. 
허나 '내 방법'보다 더 중요한 것은 '결과가 나오는 방법'이지 않던가...
오랜 세월을 거쳐 검증된 성공원칙을 찾는 것이 지혜이지 않던가...
그 '결과가 나오는 방법'이자, 오랜 세월을 거쳐 검증된 성공원칙이 바로 '시스템'이다.
시스템을 찾아서 배우고 따르는 겸손함이 창업을 성공가도로 올려놓을 가능성을 키우지 않을까..

스티커 이미지



인사관리도 마찬가지다. 성공한 기업들이나 중견/대기업에서는 오랜 세월에 걸쳐 검증된 인사 시스템을 운영하고 있다. 수익도 내지 않지만 수많은 인사전문가들을 별도의 인사전담 조직에 투입해 놓고 있다. 
왜? 
그렇게 하니까 인력운영이 가장 효과적이라는게 입증되었다는 것..   
성공한 기업이 되는 순간에 그렇게 인사전문가를 두는게 아니라, 그렇게 관리하는 패턴이 바로 기업을 성공으로 이끌었다는 것... 
이미 성공한 기업들이 그곳에 도달하기 위해 이용했던 시스템.. 그 입증된 인사관리의 패턴을 적용하면 그 결과도 비슷한 수준이 될 수 있는 법이다.


물론 대기업의 제도를 그대로 도입하자는 것이 아니다. 
세세한 기준까지 똑같은 인사제도를 적용할 수도 없고, 직원들이 다르고 환경이 다른데 동일한 기준을 설정할 수도 없다. 
중요한 것은 인사관리에 있어서 '시스템'을 가지고 운영하자는 것이다. 
채용할 때에 적용하는 절차, 서류전형, 면접 등의 방법 및 기준, 인사처우를 설정하는 노하우, 입사후 조직에 적응시키는 방법, 업무성과를 측정하고 평가하는 기준, 조직내 불만을 처리하는 방법, 조직을 운영하고 결재 기타 의사결정을 하는 체계, 직원들 복지를 관리하는 기준, 장기근속을 유도하거나 문제인력을 조치하는 방법 등에 있어서 일정한 관리의 패턴을 설정하자는 것이다. 
거기에 오랜 세월을 통해서 입증된 패턴을 적용해야 한다. 
이렇게 관리하니까 직원들이 불만이 없이 잘 따라오더라, 
이런 제도를 적용해보니 퇴직하는 직원들이 줄어들더라, 
임금인상을 이렇게 하니까 직원들이 별 불만없이 받아들이더라, 
복지제도는 이게 제일 효과가 좋더라 등등.. 결과가 나오는 방법을 알아야 한다. 
인사관리의 대상이 기계가 아니고 '사람'이기 때문이다.


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